如何確保每個位子上都是最佳人選?Netflix 首次公開內部人才密度檢測標準:留任測試

2020/10/31
如何確保每個位子上都是最佳人選?Netflix 首次公開內部人才密度檢測標準:留任測試
在Netflix,你可能無比認真,付出最大努力,某天走進公司卻發現,砰⋯⋯你失業了。不是因為財務危機,不是大規模裁員,只是因為你的表現只有剛好及格。

Netflix 早期,高階主管也曾試過把公司培育成家庭般的環境。但2001 年的裁員風波過後,我們看到員工績效大幅提升,才意識到高人才密度的職場不應該用家庭來形容。

我們希望員工盡責、互相交流,感覺自己是群體的一份子,但我們不希望大家把工作視為終生的契約。工作,應該是你在某一段特別的時間裡,你是這份工作最理想的人選,這份工作也是最適合你的位置,所以你選擇來到這裡。一旦你停止學習,或表現不再優異,就該把位置交給更合適的人,往下一個更適合你的角色邁進。

但如果Netflix 不是大家庭,那我們是什麼?各謀己利的一群人嗎?這絕不是我們樂見的結果。我們討論了很久,派蒂後來建議我們把Netflix 看成一支職業球隊。

乍聽之下道理並不深奧。把公司比喻成球隊,就和比喻成家庭一樣老套。但派蒂繼續解釋,我開始明白她的意思:

我剛陪我家孩子看完《百萬金臂》(Bull Durham),描述一支職業棒球隊的故事。球員之間感情很好,關係很緊密,互相支持,一起慶祝,互相安慰,而且對彼此的球風瞭若指掌,不必交談就能配合,但他們不是一家人。教練每個賽季都會交易球員,買賣球員,確保隊內每個位置都是最好的人選。

派蒂是對的。今日在Netflix,我希望每個高階主管都把手下部門當作頂尖職業球隊經營,努力創造高度投入、高凝聚力、感情好的團隊,同時要持續做出困難決定,確保每個位置都分配到最好的人選。

用職業球隊來比喻高人才密度的職場十分恰當,因為職業球隊的運動員:

•追求卓越,仰賴教練(主管)確保隊內每個位置隨時都是最佳人選。
•為了求勝,期待持續收到教練和隊友的誠實回饋,了解還可以如何改進。
•知道努力還不夠,就算投入A 級的努力,但若只拿出B 級的表現,球隊會感謝他的付出,然後有禮貌地把他換下場,換上其他球員。

高績效團隊裡有良好的合作和信任,是因為所有成員不只精於所長,也很擅於與他人共事。一個人要能被視為優秀球員,不能只是在比賽中表現突出,還必須把團隊放在個人的自尊心前面。

她要知道何時應該傳球、如何協助隊友發揮所長,同時也知道只有全隊一起贏才是勝利。這正是我們期望Netflix建立的那種文化。因此我們在Netflix 開始說:

我們是一個團隊,不是一家人

我們如果想成為冠軍隊伍,就會希望每個位置都要盡可能是最佳球員。傳統觀念認為員工唯有犯錯或行為失當才會丟掉工作,但在職業球隊或奧運代表隊,選手都知道教練的角色是負責升級,必要時必須汰舊換新,讓隊伍從好晉級到最好。每一場比賽,隊員都要力求表現,以保住自己在團隊裡的地位。對於重視工作安定多過於贏得冠軍的人,Netflix 不是個好選擇,我們會盡量事先說明,而且不會評判他人的選擇。但對於想待在冠軍球隊的人,Netflix 文化能提供充分的機會。我們和所有成功晉升頂級聯賽的球隊一樣,球員之間締結了深厚的情誼,也真正關心彼此。

留任測試(The Keeper Test)

當然,Netflix 的主管和所有善良的人一樣,希望對自己做的事有正面觀感,如果要他們解雇自己喜愛且敬重的人而不會難受,必須讓他們渴望幫助公司,並且認知到,當每個位置都是最佳球員,每個人都會比較快樂,也比較有成就。所以我們會問主管:如果你讓山謬走,找來更有效率的人,公司會不會比較好?如果答案是「會」,那就表示該找新球員了。

我們也鼓勵所有主管定期思考,確認每個位置都是最佳人選。為了協助主管判斷,我們會介紹留任測試:

假如你團隊裡的某個人明天就要辭職,你會說服他改變心意嗎?還是你會接受辭呈,心裡還多少鬆了口氣?如果是後者,你現在就該準備好資遣費,然後開始尋找最佳人選,一個你會極力留住的人。

我們盡可能用留任測試評估每個人,包括我們自己。如果由別人代替我的職務,公司會不會更好?我們的目標是讓離開Netflix 的員工不用感到難堪。想想奧運代表隊,例如冰上曲棍球隊,被球隊剔除一定很令人失望,但這名球員仍會因為擁有入選代表隊的膽識和能力而受人欽佩。我們希望辭退Netflix員工時也是如此,我們依然友好,不用感到歉疚。

派蒂就是一個例子。我們共事十多年後,我漸漸覺得由新的人來擔當她的角色,對我們來說可能最好。我與派蒂分享這些想法,也談到我會這麼想的原因。結果她其實也想減少工作量,所以她離開Netflix,過程始終友好。七年過去,我們依舊是親近的朋友,也是彼此非正式的顧問。

所以,留任測試是玩真的,公司各級主管都貫徹實行。我對我的上司說、也就是董事會,我也不該有特殊待遇,不必等我失敗才把我換掉,只要發現有比我更有績效的執行長人選,他們就應該撤換我。當我每一季都必須用表現保住自己的職位,我的動力會更強,也會努力進步以求維持領先。

在Netflix,你可能無比認真,付出最大努力,貢獻了所有能力,希望幫助公司成功,產出好的成果,某一天走進公司卻發現,砰⋯⋯你失業了。不是因為無可奈何的財務危機,或是無法預見的大規模裁員,只是因為你交出的成績不如主管預期。你的表現只有剛好及格。

解雇盡了最大努力只是未能交出漂亮成績的員工,合乎道德嗎?

回答:我們付給員工業界最高薪資,所以他們的薪水是很好的,只要他們依然是那個位置的最佳球員,就能繼續留在團隊,這也是契約協議的一部分。他們都知道公司的需求變化很快,也知道我們期待優異表現。所以,選擇加入Netflix 團隊的每一名員工,也等於認同我們追求高人才密度的做法。我們的策略向來公開透明,很多員工很慶幸周遭全都是高水準的同事,反過來也樂於為此承擔一些職業風險。有的人或許偏好長久安穩的工作,他們可以選擇不要加入Netflix。所以說,是的,我相信我們的做法合乎道德,在大多數員工之間也很受歡迎。

話雖如此,因為我們的績效門檻很高,如果要請人離開,應該給他們足夠的錢展開下一段生涯規劃,這樣才公平。我們給予解雇的每一名員工很優厚的資遣費─足以照顧自己和家人直到找到下一份工作。我們每次解雇員工,資遣費都會是數個月的薪水(從一般獨立工作者的四個月薪水,到副總裁的九個月薪水不等)。因此我們才說:表現平庸的員工,會領到優厚的資遣費。

在某些人聽來,這種做法代價太昂貴了。如果不是因為我們廢除了不必要的流程,代價可能真的很高昂。在美國許多公司,主管決定解雇某人時,公司會要求主管啟動「績效改善計畫」(Performance Improvement Plan,PIP)的程序。主管必須每週記錄與該名員工的對談,持續幾個月以上,以白紙黑字證明該名員工雖然得到回饋,表現仍未達期望。PIP 很少能真正幫助員工改進,只是把解雇時程又往後拖延幾個星期。

大家會採用PIP有兩個原因。一是保護員工,不會在沒得到建設性回饋之前,就失去工作。但Netflix 有誠實文化,大家每天都會收到大量回饋。任何員工被解雇以前,應該都已經很清楚、而且經常聽到他可以如何改進。

二是為了保護公司免於訴訟。我們會告訴員工,要得到公司給予的優厚資遣費,需要先簽不會對公司提告的同意書。幾乎所有人都能接受。他們會拿到一大筆錢,可以專心發展職涯的下一步。

PIP成本當然也很昂貴。對某個人進行四個月的PIP 計畫,等於這四個月你還是得付薪水給一個績效不佳的員工,一線主管和人資同事還要花數不清的時間執行及記錄對話流程。與其把錢投入冗長的PIP 流程,不如提前發給員工一大筆優厚的資遣費,告訴他,你很遺憾合作不盡人意,祝福他下一段旅程會更好。

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